Le 7 juin 2026 marque une échéance importante pour les entreprises françaises : c’est la date limite fixée par l’Union européenne pour transposer la directive sur la transparence salariale dans le droit national.
Même si la France a indiqué qu’une application opérationnelle complète pourrait intervenir plutôt en 2027, le cap est fixé : le sujet n’est plus théorique et va directement impacter les pratiques RH, les recrutements… et la relation candidat.
Ce qui va changer concrètement:
L’une des évolutions majeures : les candidats devront pouvoir connaître le salaire ou la fourchette de rémunération dès le processus de recrutement.
Concrètement :
- mention dans l’annonce ou communication avant entretien ;
- fourchette construite sur des critères objectifs davantage d’alignement entre promesse employeur et proposition réelle.
Pour les recruteurs, cela va modifier le rapport au marché : un poste “à définir selon profil” sera de plus en plus difficile à défendre.
Interdiction de demander le salaire actuel d’un candidat
Les employeurs ne pourront plus demander au candidat son historique de rémunération.
L’objectif est clair : éviter de reproduire des écarts salariaux existants, notamment femmes / hommes.
Le débat salarial devra donc davantage porter sur : le niveau de responsabilité, le marché, les compétences, la valeur du poste.
Côté recrutement, cela pousse à davantage de benchmark marché et de préparation en amont.=
Les salariés pourront demander : les critères de rémunération; les règles d’évolution; les niveaux moyens de rémunération par catégorie de poste.